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这四个问题,HR必须知道
发布时间:2020-6-10 14:56:27     浏览次数:次     来源:互联网(版权归原所有,如有疑问,联系删除)       字号选择〖   〗

       01 计算加班工资时,加班基数和天数如何定?

       答:关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知,《劳社部发[2008]3号》,《全年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定,全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此,职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下:

       ①.制度工作时间的计算

       年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日) =250天;

       季工作日: 250天/季=62.5天/季;

       月工作日: 250天/12月=20.83天/月;

       工作小时数的计算:以月、季的工作日乘以每日的8小时。

       ②.日工资、小时工资的折算

       按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此,日工资、小时工资的折算为:

       日工资=月工资收入+月计薪天数;

       小时工资=月工资收入十(月计薪天数x8小时) ;

       月计薪天数=天-104天)/12月=21.75天;

       加班工资=工资总额/21.75天/*8小时幼班的小时数。

       02 法定假日的工资如何计算?

       (1)计算加班工资时,加班每日工资的基数:基数=月基本工资/21.75 ;

       (2)逢法定假日,如果加班,计算工资时,平时日工资基数应是月基本工资而不是岗位工资,当然也有单位的基本工资是以当地的最低基本工资金额来定的。

       03 员工和公司没有签订劳动合同.形成事实劳动关系.公司可以随时解除劳动合同吗?

       如果不行,怎么处理?在合同续签时,公司要提前30天告知员工吗?

       如果超过期限没有续签,该怎么处理?

       答:《劳动法合同法》第八十二条,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

       用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

       应该提前30天告知员工是否续签劳动合同,若没有,对公司来说就是事实劳动关系(合同仍有效)。

       对员工来说,有两个选择:

       ①、可以要求补签。若公司不同意,可向政府劳动管理部门投诉;

       ②、可以自由离职(原劳动合同已到期,劳动者不愿续签,则和用人单位的劳动关系

       04 什么是员工离职间谈,它的目的是什么?

       答:离职面谈通常是指雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解雇,企业与雇员进行的谈话。

       其目的在于:从中发现与企业工作有关的信息或事情,以便雇主改进他们的工作

       离职面谈通常由企业人力资源管理部负责实施。离职面谈应该选择氛围轻松的地点。

       面谈前应准备与员工相关的资料,比如员工个人的基本资料、绩效回顾、参加的培训,经历的关键事件等。员工会觉得自己受到了重视,对公司不满者或许会由此改变其对公司的消极看法。

       面谈时双方是一种平等的关系。面谈者要站在对方的立场上来考虑问题。在面谈中,倾听是非常重要的。面谈中提出关键的问题,然后倾听对方的回答,观察对方的表情。员工产生防卫情形时,要及时地关心他的感受,不要唐实地介入问题。最重要的是要将面谈重点记录下来,便于之后的分析整理。

       以雇主的角度而言,离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因,以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。

       企业甚至可以通过离职面谈,来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目,解决现有问题,以及如何进行相互合作企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息,以便对工作环境、企业文化、流程和体系进行补充、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。

       许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会,主要是因为这几点:

       ①由于担心离职面谈结果的潜在主观性,公司过去没有进行这方面的尝试,现在要开始这样做就比较困难;

       ②认为离职面谈要花费不少时间;

       ③出于尽量让公司避免受到指责的考虑。

       然而,离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观,他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑。

       因此,在面对一般的员工态度调查时,他们能比在职人员提供更多客观的反馈。成然,企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。

       所以,如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来,经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。

       离职面谈能使公司集中精力研究人才流动市场趋势、技术发展趋势及竞争对手优势,从而制定相应的人力资源战略。离职面谈是验证留人措施有效与否的途径。

       离职面谈是企业人力资源管理的继续,它体现了企业人性化的一面,能为企业赢得更高的职业声誉。

       离职面谈给了离职员工一次机会,以确定自己是否做了一个仓促的决定。离职面谈既是对离职员工既往职业生涯的总结评价,也是对其顺利适应新生活进行的必要的职业指导。离职面谈既是对离职员工的抚慰或挽留,也是对在职员工的心理安慰。

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